法人閉鎖後も 中国チームを維持する

はい。法人閉鎖後であっても、企業は通常、納税証明、労働清算、監査サポートなどの閉鎖後の事務手続きを完了させる必要があり、これには通常、 現地での人員が必要となります。

Employer of Record (EOR) 契約を通じて、従業員は閉鎖後の義務を継続的にサポートしながら、 コンプライアンスを遵守した現地の雇用主によって 合法的に雇用され続けることができます。

はい。法人閉鎖後のEORの使用は、 合法であり、広く利用されているソリューションです。ただし、雇用契約、給与、税金、社会保険が中国の労働規制に従って処理されることが条件となります。

はい。多くの企業が、閉鎖後の届出や当局との連絡を管理するためだけに、 最小限の現地役職（財務や事務スタッフなど）を維持するためにEORを利用しています。

閉鎖後の要件が満たされたら、EOR契約による雇用は コンプライアンスを遵守して終了させるか、あるいは、後に企業が中国市場に再参入する場合は、新しい法人へ移行させることができます。

納税証明、社会保険の清算、監査のフォローアップ、当局との連絡などの閉鎖プロセスは現地で行われ、完了するには通常、 現地での人員が 必要です。

法的な雇用主がいない場合、企業は不法雇用、給与支払義務の未払い、労働紛争、罰金、および遡及的な規制調査などのリスクに直面します。

多くの場合、はい。コンプライアンスを遵守して主要なスタッフを維持することで、企業は閉鎖プロセス中の強制的な大量解雇や不要な退職金の支払いを回避できます。

期間は柔軟であり、閉鎖後の義務がいつまで残るかに依存します。数ヶ月を要する企業もあれば、リストラや市場休止期間中にスタッフをより長く維持する企業もあります。

EORは一般的に、 一時的なコンプライアンスの橋渡しとして利用されますが、ビジネスニーズに応じて、より長期的な労働力の継続をサポートすることも可能です。

日々の業務の観点からは、従業員は引き続き同じビジネス活動をサポートしますが、法的雇用主と給与管理はEORプロバイダーへと移行します。

はい。コンプライアンスを遵守して主要な人員を維持することは、組織の知識を保持し、将来的に企業がより効率的に市場に再参入することを可能にします。