私たちが解決する課題
EORからPEOへの移行は、中国で成長を続ける多くの企業にとって自然なプロセスです。
しかし、この移行には一連の 法的、運用上、およびコンプライアンス上の課題が伴い、 慎重な管理が求められます。
成長企業におけるEORサービスの限定的な範囲
EORは雇用のための基本的な枠組みを提供しますが、企業が規模を拡大し、より多くのコントロールを必要とするようになるにつれて、必要とされる包括的な人事、給与、福利厚生の管理が不足することがよくあります。
EORモデルとPEOモデルの不一致のリスク
プロセスが適切に処理されない場合、EORからPEOへの移行は、運用上のギャップ、給与の不一致、または従業員の分類問題につながる可能性があります。
EORモデルにおける現地雇用主のコントロール不足
EORモデルでは、第三者プロバイダーが法的雇用主として機能します。給与、福利厚生、および人事管理においてより大きなコントロールを求める企業にとって、PEOは最適なソリューションを提供します。
コンプライアンス維持の複雑さ
中国でのコンプライアンス管理には、給与、社会保険、および納税義務への細心の注意が必要です。コンプライアンスのギャップを生じさせることなく、EORからPEOへシームレスに移行させることが重要な課題となります。
HROneによる解決策
HROneは、中国におけるEORからPEOへのスムーズでコンプライアンスを遵守した移行を可能にし、企業が人事機能を拡大し、完全な雇用主としてのコントロールを獲得し、混乱なく給与と福利厚生を管理できるよう支援します。
1
雇用
- 完全な法的雇用責任を担うためのEORからPEOへの移行
- 第三者雇用主から、自社での給与、人事、福利厚生の管理へ
- 中国の労働法を完全に遵守しながら、従業員との関係を維持する
2
移行
- 雇用責任の円滑な引き継ぎを確実にするための明確な移行計画の策定
- 従業員契約、給与、および福利厚生をPEOの要件に合わせる
- 納税申告と社会保険料の納付の継続性を確保する
3
管理
- PEOモデルの下での給与、従業員福利厚生、およびコンプライアンスの管理
- 継続的な人事管理を行い、法定報告が最新の状態であることを確実にする
- EORからPEOへの移行により、労働力に対する柔軟性とコントロールが高まります
4
終了
- EORモデルから脱却し、責任のすべてをPEO体制へと移行します
- EORからPEOへの移行時に、従業員のステータス変更が明確かつコンプライアンスを遵守した形で行われるようにします
- 業務の混乱を避け、すべての従業員にとってスムーズな移行を実現します
実務におけるプロセス
このステップバイステップのプロセスは、企業がどのように Employer of Record (EOR) から Professional Employer Organization (PEO) へと、中国においてアウトソーシングされたHRから完全なインハウス管理へとスムーズに移行できるかを示しています。
現状のセットアップ確認
お客様に 現在のEORのセットアップに関する詳細（従業員契約、給与、税務処理、福利厚生を含む）をご提供いただきます。当社は、 PEOモデル への移行の実現可能性を検討し、完全なコンプライアンスを確保します。
移行計画の策定
HROneは、 明確な移行計画 を策定します。これには、従業員契約、給与システム、法定福利厚生の更新など、EORからPEOへ移行するためのステップが記載されており、コンプライアンスに漏れがないようにします。
サービス合意書
新しい サービス合意書 がPEOとの間で締結されます。これには、責任の範囲、費用、移行のタイムラインが記載され、切り替え中の従業員への継続的な補償とサポートが確保されます。
雇用および給与の移行
HROneは、 雇用責任の移行 をEORからPEOモデルへと管理します。これには、新しい体制下での従業員のオンボーディング、給与調整、福利厚生管理が含まれます。
給与および継続的な管理
移行が完了すると、PEOが 継続的なHR管理の全責任を担います。これには給与処理、福利厚生の調整、規制遵守が含まれ、お客様はコアビジネスに集中できるようになります。
役割の終了と離脱
HROneは、 EORモデルからの離脱を管理し、企業が完全にPEOによって管理される体制に移行する際に、すべての従業員情報が転送され、契約が更新され、コンプライアンスが維持されるようにします。
現状のセットアップと移行の確認
お客様に 現在のEORのセットアップ, 雇用契約、給与計算、税務処理、福利厚生などが含まれます。当社は、 PEOモデル への移行の実現可能性を検討し、
移行計画の策定
HROneは、明確な 移行計画 を策定します。これには、雇用契約や給与システム、法定福利厚生の更新を含め、EORからPEOへの移行ステップが記載されており、コンプライアンスに漏れがないようにします。
サービス合意書
新しい サービス合意書 がPEOと締結されます。これには、責任範囲、費用、移行のタイムラインが記載され、切り替え中の従業員への継続的な補償とサポートが保証されます。
雇用および給与の移行
HROneは、 雇用責任の移行 をEORからPEOモデルへと管理します。これには、新しい体制下での従業員のオンボーディング、給与調整、福利厚生管理が含まれます。
給与および継続的な管理
移行が完了すると、PEOは 継続的な人事管理の全責任を負います。これには、給与処理、福利厚生の調整、規制遵守が含まれ、お客様はコアビジネスに集中することができます。
役割の終了と離脱
HROneは、 EORモデルからの離脱を管理します。これにより、会社が完全にPEO管理の労働力へと移行する際に、すべての従業員情報が転送され、契約が更新され、コンプライアンスが維持されることを保証します。
よくある質問
EORからPEOへの移行に関する一般的な質問（法的考慮事項、給与およびコンプライアンス責任、中国における雇用責任の移転プロセスなど）。
ある EOR は法的雇用主として機能し、会社に代わって給与、税金、福利厚生を処理しますが、 PEO は 人事管理の全責任を負います。これには、従業員関係、給与、福利厚生の管理が含まれます。
企業が成長するにつれて、 EORモデル では、しばしば 人事管理のコントロール、福利厚生管理、および柔軟性が不足します 事業規模を拡大するために必要です。PEOへ移行することで、企業はすべての 雇用責任を担うことが可能になり、 コンプライアンスを維持できます。
移行プロセスには、 アウトソーシングされた雇用サービスから 完全な インハウスのHR管理モデルへの移行が含まれます。HROneが現在のEOR体制をレビューし、移行計画を策定し、従業員契約を更新し、給与、福利厚生、コンプライアンス管理をPEOへと移管します。
従業員の方は、 PEO体制のもとで、 契約の更新、 給与システム、および継続的な福利厚生管理が行われ、スムーズな移行を体験できます。移行プロセスにより、 切り替え中の コンプライアンスや補償に空白が生じることはありません。
綿密に計画された移行により、 業務運営への 支障はなくなります。HROneは、 プロセス全体を通じて給与、コンプライアンス、福利厚生の 継続性を確保し、PEOモデルへのシームレスな移行を実現します。
移行のタイムラインは、 企業のHR体制の 複雑さと、対象となる従業員数によって異なります。通常、すべての法的、給与、福利厚生の更新を完了させるために、プロセスには 1〜3ヶ月 を要します。
はい。移行は、特に複数の役割や部門が関与している場合、企業と従業員にとって管理可能な形で段階的に進めることができます。 複数の役割または部門 関与しています。
EORからPEOへの移行コストには、通常、 PEOモデルのセットアップ費用、契約の更新、および移行管理が含まれます。しかし、多くの企業が、事業規模を拡大するにつれて、追加のコントロールとコンプライアンス管理がコストに見合うものであると考えています。
PEOは、 従業員関係、福利厚生管理、 およびコンプライアンスを含む 完全なHR管理を 提供し、EORモデルと比較して、企業に より高い柔軟性、コントロール、および拡張性をもたらします。
企業がPEOに移行すると、 PEOモデルが給与、福利厚生、コンプライアンスを含むすべてのHR責任をカバーするため、EORサービスはもう必要ありません。
クライアントの声
中国におけるEORからPEOへの移行について詳しく知る
当社のナレッジハブでは、 EOR から PEOへの移行に関する実際のユースケースを網羅しています。, プロセス、法的要件、給与計算および人事管理、そして中国におけるコンプライアンスへの考慮事項を含みます。
